NUEVAS OBLIGACIONES DE INFORMACIÓN EN LAS CONTRATACIONES

Nuevas exigencias a tener en cuenta desde el 5 de octubre de 2026

Hoy dia 5 de octubre de 2026 entra en vigor el Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, que modifica y amplía de forma significativa la información que las empresas deben facilitar por escrito a las personas trabajadoras al formalizar una relación laboral.

La principal novedad es que esta información deberá facilitarse antes del inicio de la relación laboral, y no una vez comenzada la prestación de servicios.

A continuación, resumimos los principales cambios que deberán tenerse en cuenta en las nuevas contrataciones.

¿QUÉ INFORMACIÓN DEBERÁ FACILITARSE?

La nueva documentación deberá recoger, de forma clara, los siguientes aspectos:

1. Datos de las partes, fechas y lugar de trabajo

• La fecha de inicio de la relación laboral.
• En los contratos temporales, la fecha de finalización o duración prevista.
• El domicilio social de la empresa y el centro o centros de trabajo.
• Si el trabajo se realiza a distancia.
• Si la prestación de servicios se desarrolla en varios centros, de forma itinerante o si la persona trabajadora puede determinar libremente el lugar de trabajo.

2. Puesto de trabajo y causa de la contratación

• El grupo profesional correspondiente.
• Las funciones y contenido del puesto de trabajo.
• En los contratos temporales, la causa concreta que justifica la contratación y su relación con la duración prevista del contrato.

3. Retribución

• La cuantía del salario base.
• Cada complemento salarial por separado.
• La periodicidad y forma de pago de dichos conceptos.
• En caso de existir retribución variable —comisiones, primas, incentivos, etc.—, deberá explicarse cómo se calcula y qué criterios determinan su percepción.

4. Jornada y tiempo de trabajo

• La duración y distribución de la jornada.
• Si existe trabajo nocturno o a turnos.
• El procedimiento previsto para modificar estos sistemas.
• El régimen aplicable a las horas extraordinarias.
• La duración de las vacaciones y el procedimiento para fijarlas.
• En caso de distribución irregular de la jornada, el sistema utilizado para determinarla y los preavisos aplicables.
• En los contratos fijos discontinuos, deberán indicarse los periodos de actividad e inactividad.

5. Periodo de prueba

• La duración concreta del periodo de prueba.
• Las obligaciones de la empresa y de la persona trabajadora durante dicho periodo.
• Los aspectos o experiencias que constituyen su objeto.

6. Sistemas algorítmicos o automatizados

Cuando la empresa utilice sistemas automatizados que intervengan en decisiones relacionadas con:

• La retribución.
• La jornada o asignación de turnos.
• La asignación de tareas.
• La progresión profesional.
• El lugar de trabajo.
• La extinción de la relación laboral.

Esto no significa que deba facilitarse el código del sistema ni información que comprometa la confidencialidad con el proveedor, sino explicar la lógica y los criterios utilizados para adoptar esas decisiones.

7. Igualdad, conciliación y prevención del acoso

• El plan de igualdad de la empresa.
• La política de conciliación, cuando contemple medidas que mejoren los mínimos establecidos legalmente.
• El protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo.
• Las medidas destinadas a garantizar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, cuando la empresa disponga de ellas.

8. Convenio colectivo y Seguridad Social

• El convenio colectivo aplicable.
• Su código.
• La fecha de publicación.
• Su situación de vigencia o ultraactividad.
• La entidad gestora o mutua colaboradora correspondiente.
• Las mejoras voluntarias de la Seguridad Social, cuando existan.
• Los planes de pensiones, en su caso.

9. Extinción y modificación de las condiciones de trabajo

• El procedimiento aplicable a la extinción del contrato.
• Los requisitos formales.
• Los plazos de preaviso.
• Los supuestos en los que pueden modificarse las condiciones esenciales de trabajo.
• El procedimiento que deberá seguirse para realizar dichas modificaciones.

10. Formación y empresas de trabajo temporal

• El derecho a la formación proporcionada por la empresa.
• Cuando la persona trabajadora sea cedida por una empresa de trabajo temporal, la identidad de la empresa usuaria.
• La causa de cada contrato de puesta a disposición.

¿QUÉ DEBEMOS TENER PREPARADO?

Una parte importante de esta información no aparece actualmente en los modelos de contratación habituales y deberá prepararse teniendo en cuenta la organización y funcionamiento de cada empresa.

Especial atención requieren los complementos salariales, los sistemas de retribución variable, la descripción de las funciones de cada puesto, la organización del tiempo de trabajo, el periodo de prueba y las herramientas de gestión automatizada.

Además, la obligación de entregar la información antes del inicio de la relación laboral también se aplica a las contrataciones realizadas con carácter urgente o con poca antelación.

¿Y LAS PERSONAS QUE YA ESTÁN CONTRATADAS?

No será necesario entregar de oficio esta nueva información a las personas que ya estén trabajando en la empresa.

No obstante, si una persona trabajadora solicita expresamente dicha información, deberá facilitarse en un plazo máximo de 30 días hábiles desde la solicitud.

¿CÓMO PUEDE ENTREGARSE?

La información podrá facilitarse en papel o por medios electrónicos, siempre que sea accesible, pueda almacenarse e imprimirse y la empresa pueda acreditar su entrega o recepción.

Por ello, será importante conservar constancia documental de que la información ha sido facilitada.

¿A QUIÉN AFECTA?

La obligación se aplica a todas las empresas, independientemente de su tamaño, y también alcanza a determinadas relaciones laborales de carácter especial, al personal empleado público, al sector pesquero y a la gente de mar.

Con carácter general, la obligación de facilitar esta información se aplica a relaciones laborales cuya duración sea superior a cuatro semanas.

IMPORTANTE: REVISAR LA DOCUMENTACIÓN ANTES DEL 5 DE OCTUBRE

Los modelos de documentación contractual utilizados hasta ahora no contienen necesariamente toda la información exigida por la nueva normativa, por lo que deberán revisarse y adaptarse para las nuevas contrataciones.

Además, el incumplimiento de esta obligación está considerado infracción leve, con multas de entre 70 y 750 euros, según su graduación.

Por ello, recomendamos revisar con antelación los modelos de contratación y la información interna de la empresa, especialmente aquella que depende de la organización específica de cada negocio.

Desde nuestro despacho seguiremos informando de las novedades y de las instrucciones que se publiquen para facilitar la adaptación a esta nueva obligación.

Javier Vera Casaño.

Consultores Vera y Fernández, SLP.